Istraživanje o organizacionoj kulturi u Srbiji

Konsultantska kuća Human Synergistics je u periodu od maja do decembra 2010. godine sprovela istraživanje organizacione kulture  u preduzećima Srbije, kojim je obuhvaćeno ukupno 91 preduzeće i 859  ispitanika. Rezultati istraživanja su predstavljeni početkom juna ove godine, u organizaciji Asocijacije HR profesionalaca i ovde vam predstavljamo najznačanije rezultate.

Različiti tipovi organizacione kulture

Istraživanje polazi od tri osnovna tipa organizacione kulture: konstruktivne, pasivno-odbrambene i agresivno-odbrambene.

U konstruktivnoj kulturi akcenat se stavlja na zadovoljstvo poslom. U toj kulturi se razlikuje nekoliko stilova kao što su:

• kultura postignuća u kojoj je prisutan veliki entuzijazam u pogledu postavljenih ciljeva,
• samo-aktualizujuća kultura u kojoj se ceni kreativnost, inovativnost, kvalitet i profesionalni razvoj zaposlenih,
• humanističko-ohrabrujuća kultura u kojoj se podstiče uključivanje svih zaposlenih, otvorenost za različita viđenja i pružanje podrške kolegama,
• kao i kultura druželjubivosti u kojoj se visoko vrednuju prijateljski odnosi, otvorena komunikacija, dobra saradnja i koordinacija i naravno lojalnost

Osnovne vrednosti u pasivno-odbrambenoj kulturi su orijentisanost na ljude i sigurnost. I u toj kulturi se razlikuje nekoliko stilova, kao što je kultura prihvatanja za koju je karakteristično izbegavanje konflikata i na površini prijatni međuljudski odnosi, što može da ograniči efektivnost organizacije  zbog odsustva konstruktivnih neslaganja i iznošenja drugačijeg mišljenja. Dalje, tu spada i konvencionalna kultura koja je, kao što joj samo ime kaže, konvencionalna, tradicionalna i birokratska, a dominantni oblik ponašanja je postupanje prema pravilima čime je prilagođavanje promenama otežano, a inovacije ugušene. Zatim, sledeći stil u okviru ovog tipa kulture je zavisna kultura u kojoj je prisutna hijerarhijska kontrola, odnosno centralizovano donošenje odluka bez uključivanja zaposlenih, zbog čega je donošenje odluka neblagovremeno, a organizacija gubi na fleksibilnosti. Takođe, u ovom tipu kulture je prisutna i kultura izbegavanja u kojoj se uspeh ne nagrađuje, ali se greške kažnjavaju, zbog čega je prisutna tendencija prebacivanja odgovornosti na druge, izbegavanje donošenja odluka i rizika.

U agresivno-odbrambenoj kulturi je, takođe, prisutno nekoliko različitih stilova. Jedan od stilova u ovom tipu organizacione kulture je opoziciona kultura  u kojoj preovlađuju konfrontacije i negativizam, zaposleni su kritički nastrojeni i protive se tuđim idejama zbog čega dolazi do nepotrebnih konflikata i neuspešnosti u rešavanju problema. Drugi stil je kultura moći koja podrazumeva da su zaposleni isključeni, a akcenat je na kontroli, čemu se zaposleni opiru, zadržavaju informacije i svode svoj doprinos na minimum. Zatim, tu je i takmičarska kultura u kojoj se ceni pobeda zbog čega zaposleni jedne druge doživljavaju kao konkurenciju, što ometa saradnju i umanjuje organizacioni učinak. Na posletku tu je i perfekcionistička kultura u kojoj se vrednuje perfekcionizam, istrajnost i naporan rad. Međutim, ponekad su u ovoj organizacionoj kulturi ciljevi preusko definisani zbog čega se ciljevi višeg reda gube iz vida , a zaposleni mogu da se izgube u detaljima.

 
Dobijeni rezultati

Istraživanjem su obuhvaćena kako mala, srednja i velika preduzeća, tako i preduzeća u privatnom i državnom vlasništvu. Posmatrajući različite tipove industrija, istraživanjem je obuhvaćen IT sektor, prehrambena industrija, farmaceutska industrija, veleprodaja i maloprodaja, obrazovanje i javna uprava.

Rezultati istraživanja su pokazali da je u organizacijama u Srbiji konstruktivna organizaciona kultura manje prisutna u poređenju sa organizacijama čije poreklo je van Srbije.

Dalje, sa rastom broja zaposlenih smanjuju se konstruktivni i jačaju odbrambeni stilovi,  a posmatrajući različite tipove industrija,  konstruktivni stilovi su izraženiji u IT sektoru i prodajnim organizacijama.

Državne institucije, srednje škole i javna preduzeća imaju dominantno odbrambene kulture, dok organizacije u privatnom vlasništvu pokazuju više konstruktivnih, a manje odbrambenih stilova.

Razlog tome je taj što su privatna preduzeća tržišno orijentisana i znaju da im opstanak zavisi od stepena prilagodljivosti, dok su državne institucije i javna preduzeća birokratizovana, strogo hijerarhijski uređena i zatvorena za promene.

Takođe, organizacije u Srbiji su poređene, preko 31 uzročnog faktora, sa istorijskim prosekom koji predstavlja medijanu odgovora članova iz 1084 organizacije. Svaka organizacija bi trebalo da teži da ima bolje rezultate od proseka. Međutim, organizacije u Srbiji u pogledu većine uzročnih faktora imaju slabiji rezultat u poređenju sa istorijskim prosekom. U Srbiji je, naročito, prisutna tenencija nedovoljnog distribuiranja uticaja, većeg primenjivanja kazni i manjeg uvažavanja i uključivanja zaposlenih zbog čega su oni u manjoj meri  samostalni u svom radu i u manjoj meri vide svoj posao kao značajan i važan.

Nalazi istraživanja u pogledu idealne kulture ukazuju da je u Srbiji agresivno ponašanje donekle poželjnije u poređenju sa organizacijama  van Srbije. Naime, idealna organizaciona kultura je dobar pokazatelj društvenih vrednosti u određenom okruženju jer predstavlja vrednosti i ponašanje za koje članovi organizacije veruju da su poželjni i potrebni da bi organizacija bila uspešna. Jednostavno idealna kultura odslikava ono što najveći broj njenih članova veruje da bi za organizaciju bilo dobro i obezbedilo joj uspeh tako da idealna kultura može biti mešavina svih pomenutih organizacionih stilova, s tim tim da su uvek najprisutniji elementi konstruktivne organizacione kulture.


Značaj istraživanja

Zaključak sa skupa je da je istraživanje značajno jer skreće pažnju javnosti u Srbiji na to da organizaciona kultura treba da bude aktuelna tema  jer je direktno povezana sa efektivnošću organizacije, a indirektno gledano ima efekat i na poslovanje cele zemlje.

Organizaciona kultura je deo  nematerijalne imovine preduzeća (intagible assets) i ulaganjem u organizacionu kulturu moguće je izračunati povraćaj na investiciju, odnosno porast profita.

Jer, kako je još istraživanje koje su sproveli Kotler i Hesklet (1992) pokazalo, moguće je izračunati statistički značajnu korelaciju između organizacione kulture i ekonomskih pokazatelja. Organizacije obuhvaćene ovim istraživanjem koje su imale konstruktivnu organizacionu kulturu su beležile daleko veći rast tokom perioda od 11 godina u poređenju sa organizacijama u kojima su preovladavali neki od odbrambenih stilova.             

(Preuzeto sa sajta: MojTim.Infostud- 27.06.2011.)